A Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) representa um marco essencial no combate à violência doméstica e familiar contra a mulher no Brasil. Completando 18 anos em agosto de 2024, esta legislação não apenas aborda a proteção das mulheres em situações de violência no âmbito doméstico, mas também possui reflexos significativos nas relações trabalhistas.
A criação da Lei Maria da Penha foi uma resposta direta ao relatório número 54/2001 da Comissão Interamericana de Direitos Humanos, que condenou o Brasil pela sua omissão em casos de violência doméstica. Esse relatório não só criticou a falta de ações efetivas para combater a violência, mas também recomendou ao governo brasileiro a adoção de medidas que garantissem a proteção das mulheres.
Assim, uma das principais inovações da Lei Maria da Penha é a garantia de estabilidade no emprego para mulheres vítimas de violência doméstica. De acordo com o inciso II do § 2º do artigo 9º da lei, a mulher que necessitar se afastar do trabalho para garantir sua segurança física e psicológica pode fazê-lo por até seis meses, com a certeza de que seu vínculo empregatício será mantido. Esse dispositivo visa proporcionar um período seguro para que a mulher possa se recuperar e tomar as medidas necessárias para sua proteção sem o temor de perder seu emprego.
Além da estabilidade no emprego, a Lei Maria da Penha também tem implicações sobre como as ausências da trabalhadora são tratadas. Quando uma empregada falta ao trabalho devido a violência doméstica, essas faltas não devem ser tratadas como faltas injustificadas ou como motivo para demissão por justa causa. Em várias decisões, os tribunais têm reconhecido que a violência doméstica justifica a ausência da trabalhadora, não sendo razoável considerá-las como falta grave.
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) em jurisprudência decidiu pela nulidade da demissão devido à situação de violência doméstica da empregada e consequentemente a reintegração de da colaboradora demitida. Ainda, o tribunal destaca em sua decisão a necessidade de preservar a integridade física e psicológica da trabalhadora, estabelecendo sua reintegração em um posto de trabalho adequado.
Da mesma forma, a 11ª Turma do TRT da 2ª Região (SP) reverteu uma demissão de uma empregada que teve seu contrato rescindido após faltas justificadas pela violência doméstica. O tribunal reconheceu que essas faltas não foram causadas por negligência, mas pela situação de vulnerabilidade da funcionária.
Apesar dos avanços proporcionados pela Lei Maria da Penha, ainda existem desafios na sua aplicação prática. Muitas mulheres podem enfrentar dificuldades para acessar os direitos garantidos pela lei, devido à falta de informação, ao medo de retaliação ou à discriminação.
Ademais, a Lei Maria da Penha não apenas fortalece a proteção das mulheres contra a violência doméstica, mas também desempenham um papel crucial em proteger as trabalhadoras e assegurar que elas possam enfrentar situações de violência com o suporte necessário.
Para tanto é fundamental que as empresas e os gestores estejam cientes dessas questões e promovam um ambiente de trabalho sensível e apoiador, garantindo que as políticas da empresa estejam alinhadas com as disposições da Lei Maria da Penha.
Escrito por: Bruna Duarte – 72/469 OAB/SC
