Atualmente, as questões relacionadas à proteção da privacidade dos trabalhadores têm gerado discussão, especialmente no âmbito das relações trabalhistas. Em Santa Catarina, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (“TRT-SC”) tem reiterado a importância de proteger os direitos fundamentais dos empregados, especialmente quanto a exigência de incluir o Código Internacional de Doenças (“CID”) nos atestados médicos. Recentemente, a 2ª Turma do TRT-SC tomou uma decisão que reforça a ideia de que exigir essa informação nos atestados afronta garantias constitucionais, como a proteção à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem, previstas no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, e também viola princípios estabelecidos pela Lei Geral de Proteção de Dados (“LGPD”).
O caso se trata do processo n. 0000525-59.2023.5.12.0052 no qual se discute descontos em salário de um vigilante em razão de alguns atestados médicos apresentados para justificar suas faltas não incluíam o CID da doença. A empresa, com base em uma cláusula de norma coletiva, não aceitou os atestados e considerou as ausências como injustificadas, nesse sentido, o trabalhador recorreu à Justiça, argumentando que a exigência de divulgar o CID expunha detalhes desnecessários sobre sua saúde, o que prejudicaria seu direito à privacidade.
Embora a decisão de primeira instância tenha entendido pela validade da cláusula coletiva e negado o pedido de ressarcimento, baseando-se em um precedente do Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) de 2014, que havia negado um pedido semelhante, ao analisar o recurso do trabalhador, a 2ª Turma do TRT-SC, acompanhando a mudança mais recente no entendimento do TST, considerou que a exigência do CID era desnecessária e feriu os direitos indisponíveis do empregado, reconhecendo o direito ao ressarcimento dos valores descontados.
Esse debate não pode ser dissociado do impacto da LGPD nas relações de trabalho. A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) estabelece que informações de saúde, como o CID, são dados pessoais sensíveis, o que significa que seu tratamento deve ser feito de forma estritamente controlada e transparente, com o consentimento do titular ou nos casos previstos pela lei. Exigir o CID sem uma justificativa clara pode configurar uma violação da LGPD, expondo a empresa a sanções administrativas, além dos riscos de indenização por danos morais.
O equilíbrio entre o direito à privacidade e as necessidades empresariais de controle sobre as ausências justificadas dos empregados é um ponto crítico.
Ainda que a Reforma Trabalhista de 2017 tenha ampliado a possibilidade de negociação coletiva, permitindo que certas questões sejam pactuadas entre sindicatos e empresas, o direito à intimidade, assim como a proteção de dados pessoais, é inegociável e deve ser rigorosamente respeitado. A exigência do CID, por expor informações sensíveis sem um amparo legal claro, foi considerada uma imposição desproporcional, afrontando não só a Constituição, mas também a LGPD.
As empresas, portanto, precisam estar atentas para garantir que suas práticas estejam alinhadas tanto com a legislação trabalhista quanto com a LGPD, posto que a ausência de cuidado com o tratamento de dados pessoais sensíveis, como os dados de saúde, pode resultar não apenas em condenações judiciais, mas também em danos à imagem da empresa e sanções por parte da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (“ANPD”).
Diante desse cenário, contar com uma equipe jurídica especializada é fundamental para assegurar que os procedimentos internos e normas coletivas estejam em conformidade com a legislação trabalhista e de proteção de dados. A assessoria jurídica especializada pode, não só evitar conflitos judiciais, mas também auxiliar na implementação de políticas de compliance que promovam a proteção dos dados sensíveis dos colaboradores, em linha com a LGPD, garantindo um ambiente de trabalho mais seguro e juridicamente protegido para todos.
Escrito por: Eduarda Vieck Rodrigues Padilha – 60.442 OAB/SC
