A partir de 25 de maio de 2025, a recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passará a valer, e com ela novas obrigações relacionadas à gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho deverão ser observadas.
Na prática, para as empresas, isso se traduz como mais um grande desafio a ser superado.
Como se sabe, a NR-1 é a base das normas regulamentadoras, estabelecendo diretrizes gerais sobre saúde e segurança do trabalho, sendo que, agora, a inclusão de regras específicas sobre riscos psicossociais demonstra uma mudança importante: reconhecer que o adoecimento mental causado pelo trabalho não pode mais ser tratado como um problema secundário.
Dentre as novidades, destaca-se a obrigatoriedade de identificar e avaliar os riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) em conjunto com os demais riscos (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes).
E, quando se trata de risco psicossocial, trata-se de situações envolvendo assédio moral, pressão extrema por metas inalcançáveis, jornadas exaustivas, dentre outros fatores que, na prática, comprometem o trabalhador mental e emocionalmente.
A grande questão é: como a empresa pode medir questões tão subjetivas que, diferente dos riscos físicos e químicos, por exemplo, que possuem parâmetros mais objetivos, os riscos psicossociais envolvem variáveis complexas e intangíveis?
Assim, embora sejam fatores difíceis de quantificar, a carga de trabalho, relações interpessoais e clima organizacional são indicadores que precisam ser analisados constantemente pelos empregadores.
E, vale lembrar, tratando-se de fatores subjetivos, as autuações, terão que atender critérios específicos e pontuais para evitar que injustiças e discriminações sejam perpetradas durante as inspeções. Isso porque a norma concede ainda mais controle e autoridade aos auditores fiscais do trabalho, que poderão, a partir da atualização, avaliar se as empresas estão, de fato, adotando medidas eficazes para prevenir riscos psicossociais.
Além disso, mais uma vez, a norma reforça o quanto a capacitação dos gestores é importante para a organização, portanto, não basta apenas criar políticas e manuais se, na prática, os líderes e gerentes não souberem identificar sinais de adoecimento mental ou não agirem para preveni-los, pois, assim, a implementação da norma será ineficaz.
De modo geral, a mudança na NR-1 reforça o quanto a prevenção como pilar central do Direito do Trabalho é essencial para evitar riscos e garantir um ambiente de trabalho mais seguro, saudável e produtivo.
Há de se mencionar que o risco não está apenas na aplicação de multas administrativas, autuações ou fiscalizações, uma vez que a negligência com a saúde mental dos trabalhadores pode resultar em demandas judiciais com pedidos de indenização por danos morais, além de reforçar a responsabilização da empresa em ações de acidente de trabalho, por exemplo.
Claramente, não se trata apenas de evitar punições, posto que organizações que genuinamente se interessam e investem na saúde mental e emocional de seus empregados colhem benefícios reais e palpáveis, como maior produtividade e menor índice de absenteísmo e turnover.
Por outro lado, é inegável que a adaptação as mudanças é difícil e pode gerar transtornos, principalmente para pequenas e médias empresas, especialmente porque para a adequação à NR-1 pode exigir investimentos altos e, sem diretrizes mais detalhadas, muitas organizações podem gastar mais do que o necessário por receio de não cumprir as normas corretamente
Assim, as empresas terão que se reinventar, adotando medidas de promoção do bem-estar, apoio psicológico e revisão das práticas de gestão – o que deixou de ser apenas um diferencial no mercado, passando a ser uma exigência regulatória.
E, apesar dos desafios, a atualização da NR-1 é um avanço necessário, posto que, durante anos, o adoecimento mental no trabalho foi tratado como algo secundário e menor, quando na verdade possui um grande impacto na vida dos trabalhadores e, consequentemente, no das organizações. Portanto, a legislação ao reconhecer essa realidade, impõe mudanças culturais e exige ações significativas.
Embora não seja um tema atual, o debate sobre os riscos psicossociais no trabalho está apenas começando, e há muito a ser definido, tanto na regulamentação administrativa quanto na interpretação dos tribunais.
Ainda, é importante pontuar que os empregadores não devem esperar o prazo final para começar a adaptação, pois, o quanto antes iniciarem esse processo, menor será o impacto quando a norma estiver em vigor.
Em resumo, A NR-1 não é apenas uma nova obrigação normativa, mas reflete uma mudança de paradigma no mundo do Direito do Trabalho, na qual produtividade e bem-estar precisam andar lado a lado, e ignorar essa realidade pode custar muito caro – e não se trata apenas do custo financeiro.
Escrito por Eduarda Vieck OAB/SC 60.442
