Você provavelmente já ouviu dizer que o empregado que substitui outro deve receber uma remuneração maior em razão disso, não é? Na prática, contudo, a aplicação desse direito nem sempre é tão simples ou comum quanto parece.
Essa remuneração é chamada de “salário de substituição” e encontra respaldo no princípio da isonomia salarial, insculpido no artigo 5º Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual “a todo trabalho de igual valor correspondera salario igual, sem distinção de sexo”.
Apesar disto, a aplicação do salário de substituição em situações concretas gera constantes debates, especialmente na jurisprudência.
Para uma adequada compreensão da matéria, convém iniciar pela exposição dos requisitos sobre os quais não paira controvérsia: o caráter provisório e a não eventualidade da substituição. Nesse sentido, a substituição provisória e não meramente eventual considera-se substituição provisória e não meramente eventual acontece quando a substituição é periódica e esperada, existindo previsão de retorno do empregado substituído. Como exemplo, cita-se a substituição de um empregado que está em férias de uma empregada em licença-maternidade.
Sobre o tema, inclusive, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula n. 159, cujo inciso I estabelece: “Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído”.
Nota-se que não há distinção entre substituição total e substituição parcial – no que tange às atividades do empregado substituído. É justamente neste ponto em que se concentra a controvérsia jurisprudencial.
Alguns dos Tribunais Regionais do Trabalho entendem ser necessária a assunção integral das funções do substituído para que o empregado (substituto) faça jus ao salário de substituição. Em contrapartida, outros Tribunais reconhecem o direito mesmo na hipótese de substituição parcial, tendo em vista que a legislação e a Súmula n. 159 do TST não fazem essa distinção.
O Tribunal Superior do Trabalho, no exercício de sua atribuição de uniformizar a jurisprudência trabalhista, tem decidido que a substituição parcial é suficiente para caracterizar o direito ao salário de substituição. Essa interpretação se alinha aos princípios da vedação do enriquecimento sem causa (do empregador), da proteção ao trabalhador e o da aplicação da norma mais favorável, de modo que, na dúvida, deve-se privilegiar a interpretação que melhor resguarde os direitos do empregado (in dubio pro operario).
A tendência do Tribunal Superior do Trabalho, portanto, é adotar uma interpretação que valorize a realidade dos fatos e a proteção ao trabalhador, mesmo nos casos em que a substituição ocorra de forma parcial. Esse posicionamento reflete não apenas a busca pela uniformização da jurisprudência trabalhista, mas também a aplicação coerente dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho.
Assim, conclui-se que reconhecimento do salário de substituição nas hipóteses previstas pela lei e pela jurisprudência contribui para evitar distorções salariais, assegurar o justo valor do trabalho prestado, preservar o equilíbrio da relação empregatícia e mitigar passivos trabalhistas.
Dessa forma, nas hipóteses em que o empregado assume, ainda que parcialmente, as funções de outro de maior remuneração, configura-se o dever do empregador de pagar o salário de substituição, nos termos da legislação e da jurisprudência consolidada do TST. Trata-se do reconhecimento de um direito decorrente da função efetivamente exercida, em consonância com os parâmetros legais e interpretativos vigentes, com o potencial de prevenir e diminuir passivos trabalhistas.
Escrito por Thiane Ramirez Pereira Keske OAB/SC 68.290.
